Cambia la cultura, cambia los resultados: cómo transformar tu empresa desde dentro

La cultura organizacional es el motor que impulsa el rendimiento y la sostenibilidad de una empresa. Cuando una organización enfrenta problemas de productividad, compromiso o innovación, la solución rara vez está en nuevas estrategias o procesos, sino en la transformación cultural.

El libro Cambia la cultura, cambia el juego de Roger Connors y Tom Smith plantea que los líderes deben centrarse en las experiencias diarias de sus colaboradores para generar creencias que fomenten acciones alineadas con los objetivos empresariales. En este artículo exploramos cómo aplicar este enfoque para lograr resultados tangibles.

1. La cultura no se cambia con discursos, sino con acciones

La cultura organizacional no se impone; se construye a través de las experiencias diarias. Cuando los colaboradores viven experiencias que refuerzan ciertos valores y comportamientos, estos se transforman en creencias arraigadas que guían sus acciones.

Un ejemplo de transformación cultural en Latinoamérica es el de Bancolombia, que hace unos años inició un proceso de cambio enfocado en la inclusión y la innovación. La empresa impulsó una cultura de cercanía con sus clientes y colaboradores a través de iniciativas como el teletrabajo, la flexibilidad laboral y la digitalización de procesos. Estos cambios permitieron fortalecer la identidad corporativa y mejorar la satisfacción del cliente.

Como dicen Connors y Smith: “No se puede obtener nuevos resultados con la misma cultura”.

2. La Pirámide de Resultados: una guía para la transformación

El modelo propuesto en el libro, la Pirámide de Resultados, establece que las experiencias generan creencias, las creencias influyen en las acciones y, finalmente, estas acciones determinan los resultados.

Matemáticamente, podríamos expresar este principio como:

R₂ = C₂ = (E₂ + B₂) → A₂ → R₂

Donde:

• R₂: Resultados deseados.

• C₂: Nueva cultura organizacional.

• E₂: Nuevas experiencias que promuevan creencias positivas.

• B₂: Creencias resultantes de las experiencias.

• A₂: Acciones derivadas de esas creencias.

  
  

Un caso ilustrativo en la región es el de Grupo Bimbo, la empresa mexicana de panificación que ha basado su cultura en la responsabilidad social y la sostenibilidad. A través de experiencias que promueven la innovación y el compromiso con la comunidad, han logrado transformar la mentalidad de sus colaboradores, generando una cultura de trabajo basada en valores y eficiencia.

3. Crear una cultura de rendición de cuentas

La responsabilidad no debe ser una carga, sino una herramienta de empoderamiento. Connors y Smith explican que existen dos formas de actuar en una organización: por encima de la línea (asumir responsabilidad y encontrar soluciones) y por debajo de la línea (culpar a otros y evitar compromisos).

Para fomentar una cultura de rendición de cuentas, los autores proponen cuatro pasos:

1. Verlo: Comprender la situación con honestidad.

2. Hacerse cargo: Aceptar la responsabilidad personal.

3. Resolverlo: Buscar activamente soluciones.

4. Hacerlo: Cumplir los compromisos adquiridos.

   
   

Un caso representativo en Colombia es el de Avianca, que luego de su proceso de reestructuración financiera, trabajó en generar una cultura de responsabilidad en todos los niveles de la organización. Se promovieron políticas de servicio al cliente y eficiencia operativa, donde cada colaborador debía asumir su rol en la mejora del desempeño corporativo. Esto permitió fortalecer la confianza del mercado y mejorar sus resultados financieros.

4. La alineación como clave para el éxito

Un cambio cultural no puede lograrse si los equipos no están alineados en torno a los mismos objetivos. La falta de claridad y dirección puede llevar a una ejecución deficiente.

Esto le ocurrió a la empresa chilena LATAM Airlines, que al fusionarse con TAM enfrentó retos en la unificación de su cultura corporativa. La falta de alineación inicial provocó desajustes en la operación y el servicio al cliente. Para resolverlo, la compañía definió una nueva visión organizacional, basada en la integración cultural y la mejora continua, logrando así una operación más eficiente y alineada con su propósito empresarial.

5. Mantener la cultura en el tiempo

El cambio cultural no es un evento único; debe integrarse en el día a día de la organización. Para lograrlo, Connors y Smith recomiendan tres pasos:

1. Identificar las reuniones, políticas y procesos clave.

2. Determinar dónde puede incorporarse el cambio cultural.

3. Aplicar los cambios en las actividades seleccionadas.

   
   

Un ejemplo exitoso es el de Natura, la empresa brasileña de cosmética sustentable. La compañía ha integrado su cultura organizacional en cada aspecto de su operación, promoviendo la responsabilidad ambiental y el bienestar de sus colaboradores. Gracias a esto, Natura ha logrado expandirse internacionalmente sin perder su esencia corporativa.

Conclusión y paso a paso para transformar la cultura organizacional

Para transformar una organización, es esencial cambiar su cultura desde la base: experiencias, creencias y acciones. Las empresas latinoamericanas que han implementado estrategias de cambio cultural han visto mejoras significativas en su desempeño y competitividad.

Como directivo, pregúntate: ¿estás moldeando la cultura de tu organización de manera intencional o permites que se forme de manera accidental?

Paso a paso para una transformación cultural efectiva:

1. Definir el propósito del cambio: ¿Qué se quiere lograr con la transformación cultural?

2. Identificar experiencias clave: Diseñar experiencias que fomenten las creencias correctas en los colaboradores.

3. Fomentar creencias alineadas: Comunicar los valores y principios que deben guiar las acciones.

4. Reforzar las acciones deseadas: Establecer incentivos y mecanismos de retroalimentación para afianzar nuevos comportamientos.

5. Alinear equipos y líderes: Garantizar que toda la organización comparta una visión clara y común del cambio.

6. Integrar el cambio en procesos y sistemas: Incorporar la nueva cultura en políticas, reuniones y estructuras organizacionales.

7. Medir y ajustar: Evaluar el impacto del cambio y realizar mejoras continuas para garantizar su sostenibilidad.

   
   

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