La ciencia detrás de los equipos efectivos, más allá del talento individual

En la actualidad, los equipos son la unidad clave del rendimiento organizacional. Sin embargo, persiste la idea de que el éxito de un equipo depende fundamentalmente:

• Del talento individual de sus miembros, es decir de las buenas contrataciones o el desarrollo de competencias individuales clave.

• Así como del carisma y habilidades del líder.

  
  

La realidad es otra: lo que verdaderamente impulsa el desempeño de un equipo es la manera en que sus integrantes trabajan juntos. El fútbol nos da un claro ejemplo de esto: un equipo con un jugador estrella no necesariamente es más exitoso que un equipo con varios jugadores buenos, bien engranados y coordinados.

Un ejemplo claro de esto fue la victoria de Marruecos sobre Portugal en el Mundial de Catar 2022 (1-0 en cuartos de final). Portugal tenía una de las mayores estrellas del fútbol, Cristiano Ronaldo, pero Marruecos, sin contar con un jugador de renombre al nivel del portugués, logró la hazaña histórica de llegar a semifinales con un equipo bien organizado, solidario y comprometido en lo colectivo.

Como en épocas de antaño decían los abuelos: “Una golondrina no hace verano”, una sola persona puede no hacer milagros en un equipo. Y también cobra valor, la expresión “Mucho cacique y poco indio”, que, aunque hoy cuestionable por su carga social y racial, reflejaba una perspectiva sobre el trabajo en equipo: si todos quieren liderar y brillar individualmente sin cooperar, el equipo no funciona.

Revisemos los cuatro pilares de la efectividad de un equipo

Según la práctica de People & Organizational Performance en McKinsey, para que un equipo realmente funcione y alcance su máximo potencial, debe fortalecer cuatro pilares fundamentales, cada uno con impulsores clave:

1. Configuración: Claridad en los roles y diversidad de perspectivas.

   • Diversidad de perspectivas: Incluir diferentes puntos de vista enriquece la toma de decisiones y previene sesgos grupales.

   • Definición de roles: Cada miembro debe saber exactamente qué se espera de él y cómo contribuye al equipo.

   • Orientación externa: Un equipo efectivo mantiene contacto con otras áreas, se adapta a cambios en el entorno y cultiva el networking.

2. Alineación: Visión y objetivos claros con compromiso de equipo.

   • Compromiso con el equipo: Los miembros deben sentirse identificados con el propósito común.

   • Objetivos alineados: Todas las acciones deben estar dirigidas hacia un objetivo claro y compartido.

   • Propósito claro y accionable: Más allá de un eslogan, el equipo debe contar con una misión y visión práctica y tangible.

3. Ejecución: Qué tan efectivamente se realiza el trabajo.

   • Colaboración: La cooperación y el apoyo mutuo son esenciales para la productividad.

   • Comunicación: Debe ser suficiente, clara, efectiva y metódica para evitar malentendidos y mejorar la eficiencia.

   • Toma de decisiones: Se requiere claridad en los roles al momento de la toma de decisiones, agilidad y aprendizaje de cada buena o mala decisión tomada.

   • Retroalimentación: Una cultura de feedback respetuoso, constructivo, que favorezca la mejora continua y se apalanque en recursos como el coaching.

   • Reuniones efectivas: Enfocadas en lo accionable (tareas concretas) y con participación de las personas adecuadas.

4. Renovación: Si el entorno favorece el aprendizaje y la innovación.

   • Pertenencia: Un ambiente donde cada miembro puede ser auténtico y sentirse valorado.

   • Resolución de conflictos: La capacidad de gestionar diferencias de manera constructiva.

   • Pensamiento innovador: Se fomenta el debate abierto y la búsqueda de soluciones fuera de lo convencional.

   • Seguridad psicológica: Tolerancia al error y apreciación de la diversidad de opiniones.

   • Reconocimiento: Celebrar los logros y esfuerzos impulsa la motivación.

   • Confianza: Creer en la integridad y competencia de los compañeros, construir vínculos reales, es fundamental para el funcionamiento del equipo.

Como puedes ver, 4 son los pilares, pero se estima que existen cuatro impulsores de altísimo impacto en el desempeño de los equipos, sus niveles de: confianza, comunicación, toma de decisiones y pensamiento innovador.

Entendamos el impacto de la confianza

Un equipo cuyos niveles de confianza son sobresalientes puede llegar a ser 5,1 veces más propenso a generar resultados de valor y 3,3 veces más eficiente.

Algo que no sorprende si uno correlaciona este resultado del estudio de McKinsey con el impacto que tiene para una sociedad o nación el concepto del capital social, entendido como el conjunto de redes, relaciones, normas y valores compartidos que facilitan la cooperación y el beneficio mutuo dentro de una sociedad. Término ampliamente desarrollado por sociólogos y politólogos como Robert Putnam, Pierre Bourdieu y James Coleman.

Los equipos que mejor funcionan son aquellos donde la gente cree que sus colegas son aptos para la labor, competentes, capaces, que proceden con integridad y ética, pero que además se perciben cercanos, compañeros de luchas y si se quiere amigos.

Ahora hablemos de ganar claridad en el proceso de toma de decisiones

Los equipos que tienen claro cómo funciona el proceso de toma de decisiones en su organización o dinámica interna, tienen 2.8 veces más posibilidades de ser innovadores.

Tener claro quienes intervienen en la toma de decisiones facilita dar trámite a las propuestas, alentar o descartar alternativas, pilotear o probar posibles caminos.

No obstante, abundan las organizaciones donde no es claro del todo el rol de los directivos, quién decide qué, el organigrama no existe o se desdibuja en la práctica, las decisiones se toman lento y se genera poca o ninguna reflexión sobre el beneficio o perjuicio de las decisiones tomadas.

Para este tipo de casos, siempre agrega valor distinguir entre 4 roles clave en el proceso de toma de decisiones:

• El de los decisores: Son los responsables finales de la decisión y tienen la autoridad para tomarla.

• Los asesores: Proporcionan información y ayudan a dar forma a la decisión, pero no tienen poder de voto.

• Los recomendadores: Realizan análisis, exploran alternativas y sugieren un curso de acción a los asesores y decisores.

• Y los ejecutores: Se encargan de implementar la decisión una vez que ha sido tomada.

Pareciera entonces que cuando hay confianza y claridad en el proceso de toma de decisiones el siguiente paso sería revisar los niveles de interdependencia de los equipos y cómo estos impactan su desempeño.

Tipos de equipos según su interdependencia

La interdependencia en los equipos se mide en dos dimensiones:

• Interdependencia en el resultado: Qué tanto el éxito individual depende del equipo. En algunos equipos, cada miembro puede alcanzar sus objetivos sin depender demasiado del desempeño del resto, mientras que, en otros, el resultado global depende completamente de la cooperación y sincronización del grupo.

• Interdependencia en la tarea: Qué tanto el trabajo de un miembro depende de otro. En ciertos equipos, las tareas se desarrollan en una cadena de valor, donde el resultado de un miembro es el insumo para el siguiente, mientras que, en otros, los miembros trabajan de manera más autónoma.

  
  

Según estos factores, los equipos pueden clasificarse en tres tipos:

• Ciclistas: Similar a un equipo de Recursos Humanos, donde todos influyen en el trabajo del equipo, pero cada persona puede alcanzar resultados positivos de manera independiente.

• Relevistas: Como un equipo de desarrollo de software aplicando metodologías ágiles, cada miembro entrega un insumo fundamental para que el otro continúe. En este caso cobran vital importancia: el compromiso de todos los colaboradores, tener objetivos muy bien alineados y reconocer el esfuerzo y el mérito de las personas que contribuyen activamente a la fluidez en esa cadena de valor.

• Remeros: Ejemplificado en un equipo quirúrgico o en un elenco teatral, donde la coordinación es imprescindible y el éxito depende de la sincronización perfecta de todos. Cobran protagonismo: la confianza entre las partes, la comunicación y la habilidad para la toma de decisiones ágiles.

  
  

Pareciera con esto que todos los líderes deberían preguntarse qué tipo de equipo tienen y qué pilares e impulsores del desempeño demandan de su especial atención.

El rol el CEO y de los directivos en la efectividad de los equipos

La primera y segunda línea de mando en una organización debería estar, por norma, muy atenta a los siguientes puntos:

1. Observar integralmente el comportamiento de los equipos, prestando especial atención a los principales impulsores del desempeño como la confianza, la comunicación, la innovación y la toma de decisiones.

2. Identificar patrones y puntos ciegos que puedan estar afectando el rendimiento de los equipos, visibilizando problemas que no siempre son evidentes.

3. Facilitar la comprensión de cada equipo sobre su dinámica de trabajo y tipo de interdependencia, adaptando su liderazgo a las necesidades específicas de cada equipo.

4. Fomentar una cultura de retroalimentación continua, en la que el aprendizaje y la mejora constante sean parte del ADN de cada equipo.

5. Crear un ambiente seguro donde la diversidad de ideas sea valorada y donde los errores sean vistos como oportunidades de aprendizaje y no como fracasos.

6. Asegurar que el equipo tenga claridad en roles y procesos de decisión, reduciendo ambigüedades y promoviendo la autonomía dentro de un marco estructurado.

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